Darbo rinka lietuvoje. Darbo apmokėjimas įmonėje

Kursiniame darbe nagrinėjama tema apie darbuotojų darbo apmokėjimą įtakojančius veiksnius ir atliekamas jų vertinimas. Darbas pradedamas nuo teorinės dalies, kurioje aptariama pati darbo sąvoka bei kiti su darbu susiję teiginiai, tokie kaip darbo užmokestis. Taigi darbas yra vienas iš gamybos veiksnių būtinų produkcijos gamybai, o jo užmokestį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių. Išoriniai veiksniai tai darbo rinkos sąlygos, darbo užmokesčio lygis regione, gyvenimo lygis, kolektyvinė sutartis, vyriausybės poveikis. Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Gyvenimo lygis yra taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Kolektyvinė sutartis užtikrina susitarimą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių dėl darbo užmokesčio sąlygų , o Vyriausybės poveikis reiškiasi per įstatymus ir teisinius aktus tuo, kad daugelio šalių vyriausybės nustato minimalų darbo užmokestį. Kiti veiksniai – vidiniai. Juos sudaro konkreti darbo vertė, reliatyvi darbuotojo vertė, darbdavio išgalės mokėti, darbo užmokesčio formos ir darbo užmokesčio modeliai. Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Reliatyvi darbuotojo vertė – užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys, susijęs su darbo jėgos kvalifikacija. Darbdavio išgalės mokėti tam tikrą užmokestį priklauso nuo įmonės nuosavybės formos. Įmonių veikloje naudojamos šios darbo užmokesčio formos: laikinė, vienetinė, mišri. Darbo užmokesčio modeliai taip pat išsiskirsto i 3 grupes : Amerikietiškąjį, Japoniškajį ir Vakarų Europos.
Teorinėje – metodinėje dalyje pateikiamos įvairios diagramos ir statistikos departamento duomenys su pavyzdžiais, kurie atspindi esamą situaciją Lietuvoje bei kitose pasaulio šalyse. Aptariama bedarbių procento kaita Lietuvos darbo rinkoje 2010-2011 m. Minimalus darbo užmokestis Lietuvoje (išreikštas eurais) ir jo kitimas bei palyginimas su kitomis šalimis, Lietuva yra trečioje vietoje nuo galo. Minimalų atlyginimą šiuo metu sudaro 232 eurai.
Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos.
Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, privalomas asmenines savybes (sietinas su vykdomomis pareigomis). Atsižvelgiant į tokius reikalavimus bei į įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai.
Antroje dalyje pristatoma konkreti darbe nagrinėjama įmonė – tai baldų gamybos įmonė. Pateikiama įmonės situacija remiantis teoriniais teiginiais, su darbo apmokėjimu susijusiomis sąvokomis, aptariami DU vidiniai ir išoriniai veiksniai, kaip jie įtakoja atlyginimų mokėjimą UAB„NS3“ įmonėje. Tai analitinio tiriamojo pobūdžio dalis.
Trečioje – praktinėje dalyje analizuojama problema, kokia ji ir jos galimi sprendimo būdai. Šioje dalyje iškeliama konkreti problema – ar įmonėje teisingai įvertinta darbo jėgą? Ar pakankamai motyvuojami darbuotojai? Kaip spręsti šias problemas, kokie būtų šių problemų sprendimo būdai?
Toliau pateikiamos išvados, kurios apibendrina kursinį darbą.