Darbo organizavimas, normavimas ir apmokėjimas (1 dalis)

Nei viena organizacija negali funkcionuoti be kompetentingų, motyvuotų darbuotojų. Žmogiškoji veikla yra pagrindas organizacijos veiklai. Tačiau darbuotojai yra “brangūs”: daugelyje organizacijų atlyginimai darbuotojams sudaro trečdalį visų organizacijos išlaidų. Šiame skyriuje bus kalbama apie žmogiškųjų išteklių strategijas: kaip suorganizuoti darbą, kad būtų pasiekti kuo geresni rezultatai.
Mes skiriame didesnį dėmesį žmonėms ir darbo sistemoms, norėdami užtikrinti, kad:
1. Žmonių darbas būtų efektyviai panaudojamas, atsižvelgiant į jų veiklą ribojančius veiksnius.
2. Jiems būtų sudarytos priimtinos ir kokybiškos darbo sąlygos abipusio įsipareigojimo ir pasitikėjimo atmosferoje.
Tinkamos ir kokybiškos darbo sąlygos - tai saugus ir teisingai apmokamas darbas, kartu atitinkantis tam tikrus fizinius ir psichologinius reikalavimus.
Abipusis įsipareigojimas – tai ir vadovybės, ir darbuotojų pastangos siekiant bendrų tikslų.
Abipusis pasitikėjimas – tai priimtina, dokumentuota įdarbinimo politika, vykdoma garbingai ir teisingai, tenkinanti ir vadovybę, ir darbuotoją.
Kokią gi žmogiškųjų išteklių strategiją gali taikyti darbo organizavimo specialistas?
Kaip matome iš 1 paveikslo, darbo procese vienus sprendimus įtakoja kiti. Produkto gamybos technologinis procesas gali sąlygoti darbo pobūdį ir pastovumą. Įrengimai, technologijos ir vykstantys procesai gali turėti įtakos darbo sudėčiai, jo saugumui. Vieta, kurioje dirba darbuotojas (drėgmė, triukšmas, apšvietimas) taip pat gali įtakoti darbuotoją. Galiausiai, darbo sudėtį gali įtakoti ir sudarytas gamybos ir atliekamų darbų užduotys.
Suderinus žinias apie galimą panaudoti technologiją, vietą, kurioje dirba darbuotojas, gamybos bei darbo užduotis, padarius atitinkamas investicijas, galima sukurti tenkinamas darbo sąlygas. Todėl reikalingas geras darbo organizavimo specialistas, kuris užtikrintų, kad darant sprendimus nebūtų pamirštas nei vienas iš žmones ir darbo sistemas įtakojančių veiksnių .