Personalo paieškos ir atrankos analizė "X" įmonės pavyzdžiu

29 psl. / 7341 žod.

Ištrauka

Temos aktualumas. Kiekviena organizacija, siekdama išlaikyti konkurencingumą rinkoje, vis daugiau dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių valdymui, kuris padeda organizacijai siekti jos tikslų ir užimti pirmaujančias pozicijas rinkoje, todėl neatsitiktinai ši vadybinės veiklos sritis atsidūrė modernių vadybos teorijų dėmesio centre. Kaip teigia T. E. Erkan ir kt. (2012), žmogiškųjų išteklių valdyme labai svarbus procesas yra darbuotojų paieškos ir atrankos organizavimas, siekiant išsirinkti tinkamiausią darbuotoją siūlomai darbo pozicijai užimti. Darbuotojų paieška ir atranka nėra atskiri ir vienkartiniai veiksmai, o nuolatiniai, tarpusavyje susiję procesai. Atrankos tikslas - atrinkti žmones, kurie, efektyviai dirbdami ir nuolat tobulėdami, būtų naudingi organizacijai. Nuo atrankos kokybės priklauso tolimesnė darbuotojų organizacinio karjeros vystymo kokybė. Nerimtas požiūris į darbuotojų atranką lemia neefektyvų žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimą.

Kokybiška darbuotojų atrankos ir karjeros vystymo sistema leidžia organizacijai likti konkurencingai ir išlaikyti talentingus darbuotojus. Kaip pabrėžia W. E. Wright ir kt. (2011), organizuojant darbuotojų atranką, organizacijos gali pasirinkti daugelį darbuotojų atrankos metodų kaip pokalbis, interviu, gyvenimo aprašymo analizė, asmenybės ir sąžiningumo testai, kompiuterinio raštingumo patikrinimo testai ir pan. Visa tai padeda išsiaiškinti, kuris asmuo labiausia tinka siūlomai darbo vietai. Be to, labai svarbu, kad pats pasirinktas kandidatas atitiktų pačios organizacijos kultūrą ir jos siekius (Wilkerson, 2008).

Temos ištirtumas. Vis didėjant žmogiškojo kapitalo reikšmei ir svarbai organizacijų konkurencingumui, atskirus darbuotojų paieškos ir atrankos procesų komponentus nagrinėjo nemažai užsienio bei Lietuvos autorių: G. Dessler (2001); P. Hale, W. Whitlam (2009); S. Cohen (2013); S. P. Robbins (2003); D. Ulrich, W. Brockbank (2007); D. Lepak, S. A. Snell (2008); T. E. Erkan (2012); W. E. Wright (2011); B. Wilkerson (2008); I. Bakanauskienė (2002); I. Bartkevičiūtė (2007); A. Sakalas (2003); A. Stankevičienė, L. Lobanova (2006) ir kt.

Darbo problema. Pastaruoju metu darbdaviams susiduriant su kvalifikuotų specialistų trūkumu Lietuvoje, darbuotojų paieškos ir atrankos procesas tampa vis sudėtingesnis kiekvienai organizacijai. Įmonei UAB „Kalvis“ nuolat kyla poreikis darbuotojų paieškai ne tik dėl atsirandančių naujų darbo vietų, tačiau ir dėl nuolatinės darbuotojų kaitos. Todėl iškyla nuolatinė problema, kaip ir kokiu būdu organizuoti darbuotojų paiešką, kokius parinkti darbuotojų atrankos metodus, kurie būtų veiksmingiausi ir padėtų išsirinkti geriausius darbuotojus.


Turinys

  • ĮVADAS3
  • 1. PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS TEORINIAI ASPEKTAI
  • 1.1. Personalo paieškos ir atrankos samprata ir reikšmė
  • 1.2. Personalo paieškos šaltiniai
  • 1.3. Personalo atrankos etapai ir metodai
  • 2. PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS ANALIZĖ ĮMONĖJE UAB „KALVIS“
  • 2.1. UAB „XX“ charakteristika
  • 2.2. UAB „XX“ personalo paieškos šaltinių analizė
  • 2.3. UAB „XX“ personalo atrankos etapai ir metodai
  • IŠVADOS IR PASIŪLYMAI
  • LITERATŪRA
  • PRIEDAI
  • 1 priedas
  • UAB „XX” valdymo struktūra

Reziumė

Autorius
linakla
Tipas
Kursinis darbas
Dalykas
Vadyba
Kaina
€8.52
Lygis
Universitetas
Įkeltas
Kov 23, 2016
Publikuotas
2014 m.
Apimtis
29 psl.

Susiję darbai

Įmonės „Sarma“analizė

Vadyba Prezentacija dzastyna
Darbo tikslas – išanalizuoti įmonės „Sarma“ vidinę, išorinę ir šakinę aplinkas. Įžanga SARMA – vienas didžiausių ir mėgstamiausių kosmetikos ir parfumerijosparduotuvių tinklų...

Turizmo įmonių personalo analizė Lietuvoje

Vadyba Kursinis darbas 2012 m. rasa13
Temos aktualumas. Viena labiausiai išplėtotų ir sparčiausiai augančių ūkio šakų pasaulyje yra turizmas, kuris tapo neatsiejama modernaus gyvenimo dalimi. Augant turistinių paslaugų pasiūlai,...