Darbuotojų tarpasmeninių santykių darbe kokybės, suvokiamo organizacijos prestižo ir organizacijos nario savimonės sasąjos

Statistikos departamento duomenimis Lietuvoje 2013 metų pradžioje buvo 65 781 veikiančių įmonių, kurios teikdamos tam tikras prekes ar paslaugas siekia finansinės sėkmės (Lietuvos Statistikos departamentas, 2013). Egzistuoja gausybė būdų, kurių pagalba būtų vykdomi efektyvūs strateginiai sprendimai, tačiau kaip teigia D. Komskienė, B. Švagždienė ir M. Benetytė (2009) žmogiškųjų išteklių valdymas yra vienas svarbiausių. Pastaruoju metu šioje srityje pagrindinis uždavinys rasti būdus, kuriais galima didinti darbuotojų įsipareigojimą ir lojalumą. R. Levanaitės, L. Raubicko (2010) teigimu, darbuotojų kaita įmonei kainuoja nuo 17 iki 88 procentų metinės atitinkamos pozicijos algos sumos. Taip pat remdamiesi kitų mokslininkų duomenimis (Dess & Shaw, 2001; Hom, 2004 Mor Barak et. al., 2001; Žukauskaitė, 2008) tyrėjai, teigia, jog darbuotojų kaita susijusi ir su žmogiškojo kapitalo-patirties, žinių, gebėjimų praradimu, sutrikusia grupės socializacija, grupių sutelktumu, padažnėjusiais konfliktais. Galima rasti daugybę būdų, kuriais pastaruosius sunkumus būtų galima spręsti, tačiau ekonominių sunkumų metu ypatingai svarbu ieškoti priemonių, kurios reikalautų kuo mažesnių materialinių išteklių. Taip mokslininkų dėmesys nukrypo į organizacijos nario savimonės tyrinėjimą. Yra manoma, jog organizacijos nario savimonė susijusi su pasitenkinimu darbu, noru likti organizacijoje (Randsley De Moura, Abrams, Retter, Guannarsdottir, & Ando, 2009), organizaciniu pilietiškumu (Kane, Magnusen, & Perrewè, 2012), teigiamu organizacijos vertinimu (Witting, 2006), emociniu įsipareigojimu, lojalumu, prisirišimu prie grupės, didesne darbuotojų motyvacija (Javadi & Yavarian, 2011) bei mažesne darbuotojų kaita (Riketta & Van Dick, 2005). Taip siekdami pagerinti įvairių sričių funkcionavimą organizacijoje, mokslininkai nagrinėdami veiksnius, kurie padeda didinti darbuotojų ir organizacijos susietumą, bando išsiaiškinti tai, kuo darbuotojai tiki ir ką galvoja apie organizaciją, kaip organizacijoje keičiamasi informacija ir kaip visa tai lemia darbuotojų elgesį (Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006). Taigi, remiantis pastarosiomis mokslininkų interesų sritimis, galima daryti išvadą, jog darbuotojo tapatinimasis su organizacija yra dinamiškas procesas, kurio metu socialinių santykių pagalba perimamos savitos organizacijos charakteristikos.

Viena labiausiai matomų ir vertinamų organizacijos kaip socialinio darinio charakteristikų yra jos įvaizdis. Tyrėjų (Ciftcioglu, 2010; Gatavydaitė, 2005) teigimu patrauklus įvaizdis bei teigiama kitų asmenų nuomonė apie organizaciją yra tiesiogiai susiję su labiau išreikšta organizacijos nario savimone. Vis tik reali patirtis situaciją gali pakeisti.

Vidinis įmonės gyvenimas mažiau matomas bei vertinamas pašalinių asmenų, tačiau jo reikšmė organizacijos nario savimonei nėra mažesnė. Tarpasmeniniai santykiai yra neišvengiama bet kokio darbo dalis, o remiantis socialinės savimonės teorija (Tajfel & Turner, 1986) galima teigti, jog bendravimas su organizacijos nariais yra pagrindinis veiksnys, formuojantis organizacijos nario savimonę. Taip efektyvus komunikavimas, emocijų valdymas, gebėjimas spręsti nesutarimus, pasitikėjimas, paskatinimai bei panašūs teigiami santykių aspektai lemia organizacijos nario savimonės raidą, ko pasekoje darbuotojas nori kurti ilgalaikius ryšius tiek su kolektyvu, tiek su įdarbinusia organizacija.

Vis tik, analizuojant aptariamus konstruktus tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu, galima daryti išvadą, jog mokslininkai nėra pateikę vienareikšmiškų šių reiškinių sampratų, ko pasekoje apsunkinami sprendimai žmogiškųjų išteklių valdymo srityje praktikoje. Taip pat reikia pažymėti, jog įmonės kaip socialinio darinio įvaizdis bei jo vertinimas mokslininkų darbuose apibrėžiamas kaip organizacinio lygio, o tarpasmeniniai santykiai kaip grupės lygio kintamasis. Dėl šių priežasčių, analizuodami organizacijos nario savimonę tyrėjai pateikia prieštaringus duomenis teigdami, jog norint stiprinti ryšius tarp darbuotojo ir organizacijos pravartu labiau atsižvelgti į įmonės įvaizdžio ir nuomonės apie jį svarbą (Bartels, Douwes, De Jong, & Pruyn, 2006), kiti teigia, jog geriau orientuotis į tarpasmeninių santykių gerinimą (Smidts, Pruyn, & Van Riel, 2001), o dar kiti pažymi, jog prognozuojant organizacijos nario savimonę svarbi šių veiksnių savita sąveika (Jones & Volpe, 2011). Remiantis šiais duomeninis galima numatyti, jog darbuotojai, kurie įmonę, kurioje dirba vertina kaip labiau prestižinę bei tarpasmeninius santykius kolegomis darbe supranta kaip labiau kokybiškus pasižymi labiau išreišta organizacijos nario savimone (Bartels, 2006; Smidts, 2001). Kita vertus, galima manyti ir tai, jog organizacijos nario savimonė susijusi su darbuotojų tarpasmeninių santykių darbe kokybe, kuri priklauso nuo suvokiamo organizacijos prestižo vertinimo (Jones & Volpe, 2011). Taigi, tampa neaišku ar patrauklaus įmonės įvaizdžio kūrimas yra naudingas tik siekiant pritraukti partnerius, klientus, ar tuo pačiu lemia ir teigiamus organizacijos darbuotojų vertinimus, be to nėra aišku kaip šie skirtingų lygių kintamieji dera tarpusavyje.

Deja tyrimų, kuriuose būtų atsakyta į šiuos klausimus nėra daug, o Lietuvoje jų rasti nepavyko. Kita vertus, šiame darbe aptariamų konstruktų sąsajas su kitais organizaciniais reiškiniais Lietuvoje nagrinėjo J. Almonaitienė (2007), R. Vaitkutė-Baltušienė (2007), P. Markevičius, E. Akelienė (2008), J. Vveinhardt (2009), S. Lakačauskaitė (2012) ir kiti mokslininkai. Taigi organizacijos nario savimonė yra siejama su įvairiais teigiamais organizaciniais procesais, tačiau darbuotoją ir organizaciją siejantys veiksniai, jų dinamika dar nėra tiksliai nustatyta. Dėl šios priežasties atlikus mokslinės literatūros analizę bei sintezę šiame darbe bus siekiama išanalizuoti empirinio tyrimo rezultatus, kuriais norima atskleisti Lietuvoje veikiančiose įmonėse dirbančiųjų tarpasmeninių santykių darbe kokybės, suvokiamo organizacijos prestižo ir organizacijos nario savimonės sąsajas.